３月からはじめてから毎月行っている
新人育成のための「育成責任者会議 」。
月１回、たった１時間ですが
ものすごく有益な会となっています。
やっていることは１年目のメンバーに少しでも
早くより成長してもらうための議論で、
（１）各部署の新人の状況を共有する
（２）人事からノウハウなどを情報提供する
を話しています。
各事業部の責任者に聞くと、２０１１年入社の１年目は
ポテンシャルが高い！
基礎力が高い！
ポジティブでよい！
との評価が多かったです
うれしい！この会議では育成責任者の悩みや課題なども議論しています。
先日の育成責任者会議で話題にあがったのは
面談について。
各事業部長の声を聞きながら、
うまくいく方法をまとめたのが下記の３点でした。
■面談がうまくいく３つの方法
①ほめる。
②吐き出させる。
③率直に言う。
①ほめる。
ついつい面談すると叱りたくなる人もいますが、
まず良いところを上司自らが探すことが仕事。
大事なことはそのメンバーの強みを活かして
大きな成果を生み出すことですから、とにかく
ほめるところを探して光を当てる。
ほめ量が叱る量よりも多い上司の方が、
メンバーも信頼が高まっていきます。
新しく上司部下という関係になったときには
特にほめるところに上司が力を入れると
部署の雰囲気も良くなります。
②吐き出させる。
メンバーが思っていることをきちんと聞く。
いわゆる「傾聴」というものです。
よくない例としては、聞く振りをして
面談時間のほとんどを上司がしゃべってしまうこと。
できるかぎり、質問をすることが大事ですが
たとえば私が使う質問は下記のようなものです。
「○○さんが大切にしている価値観はどんなもの？」
大切にしている価値観は、
その人の判断軸だったり実は強みの基礎だったり
します。これを聞いておくことで、その部分を伸ばせると
ぐんと成長することがあります。
「○○さんはどういうときに楽しいと感じる？」
楽しい？と聞くよりも、ポジティブなシーンを引き出してみることで
どういうことを楽しいと感じるのか、つまりその人の才能が活きているのかを
感じ取ることができます。楽しい部分をもっと伸ばしてもいいでしょうし
配属などのヒントにもなると思います。
「○○さんのこれから成長に向けた課題は何？」
「成長に向けた」と前向きな言葉を添えるだけで
課題にも一緒に向き合おうという姿勢が伝わります。
本人も「成長のために」となれば自覚している課題を
言いやすくなり、成長のきっかけをより多くつかめることになります。
③率直に言う。
本気で成長を考えているからこそ、
課題をきちんと伝えるというのが大事です。
機嫌を損ねるのはイヤだという本音も
特に新人の管理職からはよく聞く声ですが
組織の成果を出すことと、そのメンバーに
成長をしてもらうことに本気であれば
いわなければなりません。
一部については以前ブログにも書きました が、
私が最近よく使う方法は下記の２つです。
①面と向かって、一つだけ言う。
特に手間がかかっていたり、なかなか課題が
直らないときに気合を入れてこの方法をとります。
３０分くらい面談があっても、この課題を言う！
と決めてとにかく１つに絞ります。
「今日は率直に伝えたいことがあるんだ。
○○はダメなので、改善するように。」
などと正面から話します。
議論を拡散させてうやむやにしないためにも
１点に絞ることが大事です。
②紙に書いて、一緒に見ながら話す。
これは私も普段よく使っている方法です。
ほめのポイント５つと、
課題のポイント５つをテキストに
書き出して渡すというものです。
紙にかいて渡すことで手元にも
記憶にも残るので、よくやっています。
面談は育成の絶好の機会。
一人一人の成長を見るのは本当にうれしいので
一人でも多くの成長が支援できるように
私自身も成長します！
