「また違う！何度言わせるんですか！」
「こら、それはそうじゃないって！ちゃんとマニュアル通りやりなさい！」
「なんで報告しないの？報連相が大切っていつも言ってるでしょ！」
この店長、朝から晩までずっとスタッフを叱っています。本人に言わせると、「叱っているのではない。指導しているのです。」と言うことなのですが、本人のそう言う意図はスタッフには通じず、スタッフ達は「店長はいつも怒っている」「店長は24時間叱りっぱなし。噂では、寝言でも叱っているらしい。」などと、冗談交じりながら、意識としては「叱られている」気持ちになっています。
店長の意図はどうあれ、一日中「叱っている」店長は、スタッフからは煙たがられます。もしくは、萎縮してしまいます。いくらその指摘内容が正しくても、ずっと叱っているだけだと店長の意図は、スタッフには伝わらないのです。店長の仕事は、スタッフに自分の「能力」に気づかせて「その気」にさせて、さらに「やる気」を引き出すことです。
「叱る」ことで、問題点を具体的に指摘することも、気づかせる方法の一つですが、それだけで「やる気」まで高められるひとは極めてまれなのです。かなり主体性の高いスタッフばかりのチームであっても、「叱られて」ばかりでは、その内意欲は減少してしまうのです。
ただ、繰り返しますが、「叱る」ことで、問題点を具体的に指摘することは、手っ取り早く気づかせる非常に効率の良い方法です。なので、急ぐときとか、ポイントを押さえるときとか、ミスの内容が致命的なときとかは、「叱る」方がイイのです。もちろん、いくら「叱って」正しいことを伝えたとしても「その気」にならず、「やる気」も出なければ意味がありません。結局は萎縮してしまって、主体性のないスタッフを生むだけになってしまうのです。「叱って」正してもそれは「店長の自己満足」に過ぎないのです。
ではどうすれば良いのか？簡単です！
「ほめる」ことで、「叱られた」ときの受け入れ体制を作って置けば良いのです。「ほめて」「ほめて」「ほめて」おけば、少々「叱って」も、聴く耳は萎縮しません。むしろ、「叱られる」ことが自分の成長の糧になると喜ぶようになるのです。スタッフが、自ら「自分の問題点について改善のためのアドバイス」を求めてくるようになるのです。
本当です。「ほめて」「ほめて」「ほめ」続ければ必ずそうなります。
信じられませんか？そう信じられないのは、あなたが「徹底的にほめていない」からなのです。ほめる回数が根本的に少ないのです。
では、いったい何回ほめれば、「叱り」を受け入れてくれるのでしょうか？
私の経験では、それは、6回です。
1回目は、「え？ありがとうございます。」と、ちょっと嬉しくなります。
2回目は、「あ、これでいいのか。」と自信がつき始めます。
3回目は、「ふふふん」とちょっと天狗になります。
4回目は、「よっしゃ、自分は出来る」と図に乗り始めます。
5回目は、「もっとほめられたい」と欲が出ます。
6回目は、「もっとレベルアップしたい」とさらに欲が出ます。
これくらいのタイミングで、ガン！と叱るのです。すると、叱られても「ショック」ではなく「ありがとうございます。」になるのです。もちろん、わざわざ叱らなくてもどんどん成長してくれるのならばそれはそれでも良いのです。
まだまだ多くのひとが「ほめる効果」を信じていません。ほんの２～３回ほめただけで、「主体性や向上心なんか生まれない」と思っているのです。はい、その通りなのです。ほんの２～３回ほめただけでは効果などは無いのです。ほめて伸ばしたいのならば、6回はほめなくてはなりません。
え？6回も「ほめる」のが面倒？
え？たった6回ですよ。6回「ほめて」おけば、その後の1回の「お叱り」は、「100回叱り続ける」よりも効果的なのです。
ほら、6回ほめる方が楽だと思うんですけどね～
いつもお読み頂きありがとうございます。
ブログランキングに参加しています。こちらのアイコンをクリックして応援よろしくお願いします！
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
※クリックして人気ブログランキングへ
■松下雅憲の著書について詳しくお知りになりたい方はこちらの画像をクリック！
■松下雅憲への「コンサルティング依頼」「講演・セミナー・研修依頼」についてはの公式ホームページへどうぞ
■松下雅憲が紹介されたページはこちら
